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irar férias é um direito estabelecido tanto pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), como pela Constituição Federal. O Direito Trabalhista determina que o trabalhador formal, com vínculo empregatício, tem direito a férias remuneradas a cada 12 meses trabalhados.

Por causa da pandemia de covid-19, no entanto, por meio da Medida Provisória 936, que depois se tornou a Lei 14.020/2020, foi instaurado um programa emergencial de suspensão de contratos e redução de jornada e salário, com o objetivo de evitar demissões durante o período de redução da atividade econômica para combater o novo coronavírus.

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Como fica, então, o período de férias de quem teve o contrato suspenso durante a pandemia?

O Estadão consultou os advogados Aloizio Lima, sócio da área trabalhista do Lefosse Advogados, e Manuela Mendes Prata, consultora na área trabalhista do Pinheiro Neto Advogados, para entender as consequências para o trabalhador.

O que dizem as leis trabalhistas para quem tira férias?

“Todo empregado formal, a cada 12 meses de trabalho ininterruptos, o que é chamado de período aquisitivo, soma o direito de descansar 30 dias. Ele deve descansar nos 12 meses seguintes, que é o chamado período concessivo”, afirma Aloizio Lima.

“Existe uma redução desses 30 dias de período de férias em algumas hipóteses de faltas injustificadas ao trabalho. A depender do número de faltas existentes no período aquisitivo, pode haver uma redução, não alcançando 100% dos 30 dias, mas isso é caso a caso”, explica Lima.

É uma prerrogativa do empregador dizer o dia em que o funcionário vai sair em férias no período concessivo. Durante as férias, o funcionário recebe o salário e um adicional de um terço sobre o salário.

“Se o funcionário não tirar suas férias durante esses 12 meses de período concessivo, elas ficam sendo devidas em dobro. Ou seja, o funcionário receberá esse período de férias de forma dobrada”, diz Manuela Mendes Prata.

Como ficam as férias de quem teve o contrato suspenso por causa da pandemia?

“Quando falamos em férias com o contrato suspenso, o impacto será a interrupção da contagem do período aquisitivo”, responde Lima.

A suspensão do contrato de trabalho implica a suspensão de todos os seus efeitos, até mesmo para contagem do tempo de serviço. O período em que o contrato está suspenso, portanto, não conta como tempo para a aquisição de férias.

“Durante a suspensão do contrato, a contagem para a aquisição das férias fica parada. Se, por exemplo, a pessoa entrou na empresa no início de janeiro, mas teve seu contrato suspenso em maio, ela contará janeiro, fevereiro, março e abril, quatro meses, para o período de aquisição. O mês de maio, durante o qual o contrato está suspenso, não vale para a contagem. Quando acabar a suspensão, em junho, ela pode voltar a contar”, explica Manuela.

A suspensão de contrato, portanto, não afasta o direito a férias, somente interrompe o período de contagem para a aquisição do descanso.

A redução de jornada e salário pode ter efeito sobre as férias?

“Em relação à redução de jornada e salário, a MP 936 já não regulava e a Lei 14.020 também não tem uma regulação própria para dizer qual seria o impacto disso para a quitação de férias”, aponta Lima.

“A controvérsia é em relação à remuneração. Porque você deveria pagar as férias de acordo com o salário que a pessoa está recebendo no momento, o salário reduzido. Mas isso pode se configurar como um prejuízo para o empregado”, acrescenta Mendes Prata.

“A CLT fala que o valor das férias vai ser aquele da fruição, mas não me parece que essa será a decisão predominante, mais adequada e interpretada”, declara Lima. Para ele, o pagamento das férias deve ser feito com base no valor cheio do salário e não no valor com a redução.

“Na minha percepção, como não existe uma regulação específica para isso, a interpretação seria no sentido de que a redução de salário ocorreu temporariamente, aplicada para atender a um interesse público de manutenção de postos de trabalho”, opina. “E, se há um conflito de interpretação, ela deve ser sempre em favor do empregado”, acrescenta.

“Como a lei não está clara, teoricamente você pode fazer o pagamento de acordo com o que ele está recebendo”, diz Manuela. “Mas, como o salário está reduzido, o ideal seria a empresa olhar com bastante cuidado essa situação, ver como foram feitos efetivamente os acordos com os empregados para a redução, se foi feito algum acerto específico em relação a férias, se há algum acordo coletivo ou convenção coletiva da categoria que tenha algum regramento sobre essa situação e, eventualmente, até faça o pagamento com base no salário normal dos funcionários. Senão a empresa vai gerar uma situação que pode levar à discussão”, orienta.

“Esperamos que haja alguma normatização ou que venha alguma norma técnica do governo que traga algum indicativo da forma mais adequada. Mas a minha percepção é que, na ausência disso, a tendência seja ficar a concessão desses benefícios da maneira mais conservadora, no sentido de garantir ao empregado a condição mais benéfica”, conclui Lima. 

Estadão